Ansættelsessamtale
Ansættelsessamtalen er et centralt element i udvælgelsen af ansøgere, og samtalerne kan have forskellig form. Her har du en kort beskrivelse af de 3 samtaletyper, der anvendes ved besættelse af uddannelsesstillinger:
- Traditionel ansættelsessamtale, hvor ansøgeren møder til en samtale med hele ansættelsesudvalget, og hvor ansøgeren uddyber sin ansøgning og hvor der stilles supplerende spørgsmål fra ansættelsesudvalget.
- Struktureret / kompetencebaseret samtale. Selve formen ligner den traditionelle ansættelsessamtale, men ansøgeren kender struktur for samtalen. Samtalen kan suppleres med demonstration af en praktisk færdighed eller fremlæggelse af et patientforløb.
- Multiple mini-interview. Her er ansættelsesudvalget delt op i mindre grupper på 2-3 personer. Alle ansøgere interviewes af disse grupper i 5-7 min. Ansøgeren kender på forhånd temaerne for interviewene. Ansøgeren vil være oplyst om, hvilken samtaletype specialet har valgt, og der er generel information om de forskellige samtaleformer på videreuddannelsessekretariaternes hjemmeside.
Hvis du gerne vil vide mere om de enkelte samtaleformer inkl. fordele og ulemper, kan du læse nedenfor.
Den traditionelle plenumsamtale
Samtale mellem ansættelsesudvalg og yngre læge.
Fordele:
- er en kendt og alment accepteret metode
- god mulighed for at gå i dybden med enkelte spørgsmål
- mulighed for i vekselvirkning mellem udvalg og ansøger
- at stille yderligere spørgsmål i tilfælde af uklarhed og misforståelser
- kan give et mere nuanceret billede af både ansøger og uddannelsessted
- kan give god mulighed for at afstemme gensidige krav og behov
Ulemper:
- meget tidskrævende
- giver ikke mulighed for det samme antal samtaler som eksempelvis MMI-modellen
- kan være en gevinst for de velformulerede og sikre ansøgere, mens mere nervøse ansøgere kan falde igennem, uagtet deres kvalifikationer
- interviewene afdækker ikke konsekvent samme oplysninger
- forskellige interviewere tillægger den samme information forskellig vægt, og der skal derfor ske efterfølgende sammenfatning af gennemførte interview
- meget tyder på at interviewere tidligt i interviewet (ofte inden for de første minutter) afgør, hvad de synes om en ansøger
- interviewere påvirker hinanden (stor intervieweffekt). Det kan medføre at udfaldet af interviewene i højere grad afgøres af interviewerne end af den interviewede
- da interviewernes primære opgave ofte er at sortere ikke-egnede ansøgere fra, er de ofte mere påvirkede af ugunstige (eller negative) oplysninger om ansøgerne end af gunstige (positive) oplysninger
- interviewere bruger ofte mere tid i løbet af interviewet på at tale end på at lytte til ansøgeren
Den strukturerede/kompetencebaserede samtale
En kompetencebaseret samtale er en særlig form for struktureret interview, som har ydre rammer fælles med en traditionel ansættelsessamtale, dvs. ansøgeren sidder over for hele ansættelsesudvalget. Det aftales på forhånd, hvem der stiller spørgsmål (et af udvalgets medlemmer eller medlemmerne på skift med på forhånd fastlagte spørgsmål til hver interviewer).
Kandidatens evner vurderes i relation til et antal specifikke kompetencer. Eksempelvis en vurdering i forhold til en faglig profils opdeling i de syv roller; akademikerrollen, medicinsk ekspert osv.
Forudsætningen for, at denne metode fungerer, er overholdelse af strukturen i interviews samt en beskrivelse (kompetencemodel) af de begreber/kompetencer, der er relevante for arbejdet/uddannelsen. Hvad ligger der fx i kompetencen samarbejde? Man kunne fx blive enig om, at det betød: Arbejder godt sammen med andre mennesker. Relaterer sig til dem på en lydhør og fleksibel måde. Lytter, kommunikerer og løser konflikter på en konstruktiv måde. Herved skabes en enighed om og et fælles begreb om dimensioner, der anses for vigtige for at uddannelseslægen skal kunne udføre sit arbejde/fungere i specialet.
På baggrund af kompetencemodellen udarbejdes efterfølgende en struktureret interviewguide, som giver eksempler på spørgsmål, der er hensigtsmæssige i det givne speciale.
Eksempel på interviewguide:
Samarbejdsevne
Arbejder godt sammen med andre mennesker. Relaterer sig til dem på en lydhør og fleksibel måde. Lytter, kommunikerer og løser konflikter på en konstruktiv måde.
- Indgår du i nogen form for arbejdsgruppe? På hvilken måde er du i kontakt med de andre? Er du på nogen måde ansvarlig for gruppen?
- Hvilken rolle plejer du at få i gruppen? Hvad har du fået af feedback i forhold til din måde at arbejde sammen med andre på?
Medicinsk ekspert
Forstår de faglige aspekter af arbejdet særligt godt. Underbygger kontinuerligt sine specialistkundskaber. Er en ressource rent fagligt for andre.
- Beskriv dine arbejdsmæssige specialistkundskaber med egne ord.
- Hvordan holder du dig opdateret med det, der sker inden for dit speciale? Synes du, at du kan følge med i tilstrækkelig grad?
Vurdering/sammenligning af kompetencer
Der kan eksempelvis udarbejdes en bedømmelsesskala med 3 niveauer, hvor en sammentælling af en score kan danne et grundlag for sammenligning af kandidaterne, Alle ansættelsesudvalgets medlemmer laver bedømmelse hver for sig.
- 1 (point) Utilfredsstillende og alt for begrænsede indikationer på, at personen opfylder en kompetence
- 2 (point) Usikkerhed om, hvorvidt personen lever op til en given kompetence
- 3 (point) Tilfredsstillende indikatorer på, at personen lever op til en given kompetence
Vurderinger sammenlignes og sammenfattes efter endt interview.
Fordele:
- god mulighed for at vurdere ansøgerens helt konkrete viden på de relevante områder
- kan afdække ansøgerens styrker og svagheder
- gør det sværere for ansøgeren at tale udenom
- fast struktur med høj grad af objektivitet
- man kan tage udgangspunkt i specialets faglige profil
Ulemper:
- emneområder (begreber) skal være formuleret helt tydeligt og klart for at undgå misforståelser
- giver ikke nødvendigvis et retvisende billede af ansøgerens generelle kvalifikationer, men kun af vedkommendes evner på et afgrænset område
Multiple Mini Interview (MMI)
MMI består af flere/mange korte strukturerede interviews. Over for et enkelt medlem af ansættelsesudvalget redegør ansøgeren for sine refleksioner over en bestemt case, et dilemma eller et spørgsmål. Ansøgeren roterer derefter videre til næste station, hvor det samme gentager sig omkring en ny case eller lignende.
Hvert interview (en station) varer i alt 10 min. med følgende elementer: a) ansøger læser casen (1-2 min.), b) ansøgeren og intervieweren drøfter casen (5-6 min.) c) intervieweren nedskriver sin bedømmelse, mens ansøgeren går til næste station (2 min.) og forbereder denne (læser case m.v.).
En station kan også have form af OSCE-opstilling (Objective structured clinical examination) med fx færdighedsafprøvning.
Bedømmelse kan have form af rød (ikke egnet), gul (måske egnet) eller grøn (egnet) eller anden skala. Der bør suppleres med tekst, særligt hvis bedømmelsen er ”ikke egnet” eller ”måske egnet”.
Når alle ansøgere har været igennem alle stationer, skal der efterfølgende ske opsamling af bedømmelsen af alle ansøgerne ved alle stationer. Dette resulterer i en frasortering af ikke egnede, en drøftelse af de måske egnede samt en prioritering af de egnede. Opmærksomheden skal være på, at afslag skal være begrundede. Derfor er prosabedømmelsen ved hver station vigtig.
MMI kan stå alene eller være et supplerende element til nogle af de andre interviewmetoder, fx en samtale med formanden for ansættelsesudvalget og en YL-repræsentant, men her skal man være opmærksom på det samlede tidsforbrug.
Fordele:
- fast struktur med høj grad af objektivitet og med mulighed for at gennemføre proceduren med et stort antal ansøgere på en ressourceeffektiv måde
- man kan tage udgangspunkt i specialets faglige profil
- udarbejdelsen af cases til MMI kan være en god anledning til udvalgsmedlemmerne imellem at reflektere over og behandle særlige problemstillinger, specialet har kendskab til
- cases til stationer vil ofte uden særlig bearbejdning kunne overføres specialerne imellem
- det kan være fagligt stimulerende at udarbejde cases
- velegnet til at minimere frafald
- giver mulighed for mange kontakter mellem ansøgere og uddannelsessteder
- giver et hurtigt, men bredt overblik over hele ansøgerfeltet
Ulemper:
- kræver udarbejdelsen af cases/opgaver/dilemmaer til stationerne, og kan af ansættelsesudvalget i begyndelsen opleves lidt fragmentarisk
- kan være meget afhængig af førstehåndsindtrykket (interviewerens indtryk af ansøgeren)
- hvis MMI anvendes som eneste interviewmetode giver det ansøgeren mindre mulighed for at gå i dybden og få afstemt forventninger og krav
Speeddating-modellen
Det samme som ovenstående, men uden case og færdighedsafprøvning. Udelukkende småinterviews med faste spørgsmål ved hver station.